El tejido empresarial colombiano entra en una etapa de profundas transformaciones sociales y operativas. A partir del 26 de junio de 2026, inicia la implementación obligatoria de las normas de inclusión laboral para personas en condiciones de discapacidad.
Esta medida, introducida originalmente mediante la Ley 2466 de 2025, busca promover activamente el acceso al empleo digno para este sector de la población. Por lo tanto, las empresas ya no pueden tratar la inclusión como un programa de responsabilidad social voluntario. En adelante, es un requisito legal de estricto cumplimiento para evitar auditorías e investigaciones del Ministerio del Trabajo.
La tabla oficial de contratación según el número de trabajadores
La ley establece un esquema progresivo de contratación de personal con discapacidad, tasado de acuerdo con el volumen total de la nómina de la empresa. En la siguiente tabla se detallan las cuotas exigidas por el ordenamiento legal:
| Tamaño de la Nómina Empresarial | Cuota Mínima Obligatoria de Contratación |
|
Empresas con hasta 500 trabajadores
|
Contratar al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 colaboradores de la planta. |
|
Empresas con 501 trabajadores en adelante
|
Cumplir la cuota base y adicionar al menos un (1) trabajador con discapacidad por cada tramo extra de 100 trabajadores. |
En este sentido, las compañías deben realizar un censo inmediato de su planta de personal para determinar exactamente cuántas plazas de trabajo deben adaptar e incorporar durante este mes.
El proceso de certificación médica y soportes requeridos
Un error común que deben evitar los directores de Outsourcing de Nómina es contratar personal sin los soportes formales exigidos por la ley. Para que un contrato compute válidamente dentro de los porcentajes obligatorios, el trabajador debe contar con el certificado oficial de discapacidad.
Este documento es expedido de forma exclusiva por las Secretarías de Salud, siguiendo los lineamientos del Ministerio de Salud y Protección Social. Para iniciar este trámite ante las IPS habilitadas, el candidato o empleado debe aportar:
-
Su historia clínica debidamente actualizada.
-
Una carta formal de respaldo expedida por su EPS.
La obligación de reporte ante el Ministerio del Trabajo
Finalmente, el cumplimiento de la ley no se limita a la firma del contrato de trabajo. El empleador tiene la obligación estricta de reportar los contratos suscritos dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a su celebración.
Este reporte se debe tramitar de forma virtual a través del sitio electrónico oficial del Ministerio de Trabajo. Es fundamental tener presente que omitir este registro virtual, o retrasarse en el envío de la información, facultará a las autoridades competentes para iniciar procesos sancionatorios e imponer multas económicas sucesivas.
En FRG Auditores y Consultores S.A.S., apoyamos a su departamento de nómina en la verificación, auditoría y reporte formal de sus procesos de inclusión laboral.
